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wzcxj0910 的博客

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日志

 
 

劳动争议调解协议“腰杆硬了”  

2013-08-01 09:27:05|  分类: 法制论坛 |  标签: |举报 |字号 订阅

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明起可便捷“升级”为仲裁调解书 对方不执行可申请法院强执

    从明天起,劳动人事争议调解协议书可以便捷地转换成为仲裁调解书了。

    这意味着,通过仲裁确认的调解协议将具有法律效力,如调解一方不执行该调解结果,另一方可向法院申请强制执行。

    今天上午,市人力社保局发布了《关于加强和规范劳动人事争议调解协议仲裁审查确认工作的通知》,规范了本市调解协议的仲裁审查确认工作,明确了工作原则、申请程序、管辖、受理范围、申请时效及八种不予受理的情形等方面,方便当事人将调解协议转换为具有法律效力的仲裁调解书,有利于劳动纠纷彻底化解在基层。

    现状

    程序不便 协议“乏力”

    据了解,目前经劳动争议调解组织调解后达成的调解协议仅具有合同约束力,如果劳动争议一方当事人拒不履行调解协议,另一方当事人只能选择向劳动仲裁机构申请仲裁,继续走“一裁两审”程序。

    “一裁两审”就是经仲裁机构处理,对仲裁裁决不服的,可向基层人民法院起诉;对基层法院判决不服的,可向上一级人民法院上诉,二审法院的判决为劳动争议的终审判决。

    由于调解协议不具备法律效力,往往会造成实践中当事人在调解组织表面上达成和解、但事后反悔导致调解协议不起作用。这样一来,劳动纠纷没能在调解阶段得到最终解决,不仅增加了当事人往返仲裁和法院的成本,还一定程度上降低了调解组织在当事人心中的作用。

    具体程序

    1

    经本市各类调解组织调解后达成的书面调解协议,双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内,共同向仲裁委员会提出仲裁审查确认申请。

    2

    仲裁委员会受理后,应当在2个工作日内,对于程序和内容合法有效的调解协议,出具仲裁调解书。

    3

    完成转换程序后的仲裁调解书与原协议内容一致,但具有法律强制执行力,即如调解一方不执行该调解结果,另一方可向法院申请强制执行。

    案例

    工作满十年应签订无固定期限合同

    案情简介:李某于1999年1月20日入职北京某信息公司,月工资3000元。2007年12月31日前双方未签订劳动合同。2008年1月1日,北京某信息公司向李某发出通知要求双方签订两年固定期限的劳动合同。李某考虑到再过一年一个月自己在该单位就工作满十年,届时双方应签订无固定期限劳动合同;现在如果签订两年期限劳动合同,则劳动合同到期后终止劳动合同经济补偿金只能从2008年1月1日起计算。于是,李某在通知落款处写明不愿签订此书面劳动合同,双方维持劳动关系。2010年12月1日,北京某信息公司以李某不愿签订劳动合同,应以其发出的通知时间为劳动合同签订时间,其劳动合同应于2010年12月31日到期终止,并通知李某终止劳动合同。但双方就经济补偿金事宜未达成一致。李某认为其工作满10年,已形成无固定期限劳动合同事实,北京某信息公司与其终止劳动合同的做法违反了劳动合同法的相关规定,应支付解除劳动合同赔偿金。因此李某提出仲裁申请,请求:支付违法解除劳动合同赔偿金72000元。

    调解结果:经调解,双方最终达成如下调解意见:1、由北京某信息公司提出,经双方协商一致于2010年12月31日解除劳动合同;2、北京某信息公司支付李某解除劳动合同经济补偿金36000元。3、李某自愿放弃其他申请请求。

    案情分析

    陈小新(北京市昌平区调解仲裁科):《中华人民共和国劳动合同法》规定:“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。”该法颁布实施后,部分用人单位为了不支付2008年以前工作年限的解除劳动合同经济补偿金,采用签订固定期限劳动合同到期终止的做法虽不违反法律规定,但其初衷是不愿支付劳动者应得工作年限的解除劳动合同经济补偿金,势必导致劳动者受到影响。

    回归本案,李某认为其工作将满10年达到签订无固定期限劳动合同,为了维护自己的权益,放弃签订固定期限劳动合同的做法,可以理解。但其不愿签订固定期限劳动合同也促使了双方劳动合同未能继续履行,也应对此承担责任。但考虑到李某工作年限比较长,双方实际未签订截止到2010年12月31日的书面劳动合同,而北京某信息公司只从2008年1月1日起开始计算解除劳动合同经济补偿的做法不合情理。经仲裁委多次与双方当事人沟通,双方明确表示不愿再继续履行劳动关系。在得到双方当事人明确意见后,仲裁委与双方当事人进行调解,指出北京某信息公司于2008年1月提出签订期限为两年的劳动合同的做法并不违背法律规定。北京某信息公司也认识到在管理上存在的不足,考虑到李某在其工作近12年,为企业发展作出了贡献,能以双方协商的方式解除劳动合同比较合适,按李某的实际工作年限支付经济补偿金也能接受。参考李某的工作年限及月工资标准,最终为这场争议画上了圆满的句号。

变化

    一案半年 缩至15天

    根据新出台的政策,调解协议可以便捷地“升级”为具有法律效力的仲裁调解书,如果达成调解的一方当事人拒不按照仲裁调解书的调解事项履行义务,或者不履行全部义务,另一方当事人可以向有管辖权的人民法院申请强制执行。

    《通知》的出台,为解决调解协议效力的问题提供了快捷有效的方法,在给当事人吃了一颗定心丸的同时,也有利于劳动纠纷彻底化解在基层。

    目前,各级劳动争议调解组织受理的劳动争议案件每年约有两万件。按照过去的程序,如果劳动争议双方当事人经过调解之后有一方反悔,继续走一裁两审的程序的话,时间成本会大大增加。按照相关规定,劳动争议仲裁委员会结案时限为60天,如果对仲裁不服,还要向法院起诉的,则结案时间又延长了半年以上,时间成本高昂。加强并规范了劳动人事调解协议仲裁审查确认工作之后,劳动争议双方解决问题的时间一般不会超过15天。

    《通知》还包括了申请书、受理通知书、调解书格式样本等在内的六个附件,分别规定了仲裁审查确认工作相关文书的格式。当事人如有需要,可以在8月1日后,登录北京市人力资源和社会保障局官方网站(www.bjrbj.gov.cn),在政策法规专栏中查询该通知并下载相关文书。

    例外情形

    仲裁委员会将不予办理仲裁审查确认工作的八种情形:

    ■调解协议经人民法院司法确认后,又向仲裁委员会申请审查确认的;

    ■违反法律法规强制性规定的;

    ■协议内容显失公平或违背公序良俗的;

    ■损害国家利益、社会公共利益或第三方合法权益的;

    ■当事人无相应的民事行为能力且无代理人,或其代理人不具有调解委托权限的;

    ■当事人要求变更协议内容或协议内容不明确,无法确认的;

    ■当事人在仲裁调解书送达前对调解协议表示反悔或要求撤回仲裁审查确认申请的;

    ■其他不符合仲裁审查确认条件的。

    调解组织

    本市目前可以进行劳动争议调解的调解组织主要有:

    ■企业劳动争议调解委员会

    ■事业单位劳动人事争议调解委员会

    ■行业商会(协会)劳动争议调解委员会

    ■六方联动劳动争议调解中心

    ■街乡劳动人事争议调解组织

    ■基层人民调解组织等

    不得利用劳务派遣降低经济补偿

    案情简介:张某于2008年5月1日入职甲物业管理公司,从事维修工工作,当时订立了3年的劳动合同。合同到期后,甲公司愿意继续留用张某,原工资标准、福利待遇等均不变,但要求张某与乙劳务派遣公司订立劳动合同,然后派遣至甲公司继续工作。张某也同意了,并与乙公司签订了两年合同。该劳动合同到期后,乙公司表示不再与张某续订劳动合同,双方终止劳动关系。2013年4月30日,乙公司向张某支付了两个月的工资8000元作为终止劳动合同的经济补偿。张某认为,他连续在甲公司工作了5年,其应得到5个月的工资作为经济补偿。因就经济补偿的年限计算发生争议,张某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求两公司共同支付经济补偿的差额12000元(3个月工资)。

    乙公司辩称,张某只与其订立了两年的劳动合同,另外3年并非与其建立劳动关系,故其只应支付两个月的工资作为经济补偿。甲公司则辩称,其公司已在2011年4月30日与张某终止劳动合同,按照相关规定,张某应在与其终止劳动合同后一年内提出仲裁申请,要求其公司支付终止劳动合同的经济补偿,张某现在提出申请已超过一年的仲裁时效,故其公司不同意支付。

    调解结果:仲裁庭支持了张某的仲裁请求,裁决乙公司向张某支付终止劳动合同的经济补偿差额12000元,甲公司承担连带责任。

    案情分析

    代爱军(朝阳区劳动人事争议仲裁院):本案中即存在着用人单位企图利用劳务派遣这种用工形式损害劳动者合法权益的情形。甲公司通过承诺原岗位不变、原工资福利待遇不变,利用张某对劳务派遣这种用工形式不甚了解的劣势,通过劳务派遣转换了用人单位主体,从而企图逃避支付终止劳动合同经济补偿的法定义务。在张某提出仲裁申请时,甲公司则利用仲裁时效来进行抗辩。根据《劳动合同法实施条例》第十条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”的规定,因甲公司在终止与张某订立的劳动合同时,并未向张某支付经济补偿,故张某在甲公司的工作年限应合并计算为乙公司的工作年限。因此,仲裁庭依法作出上述裁决,有效遏制了甲公司的这一企图,从而维护了劳动者的合法权益。

放弃社保的劳动合同无效

公司和员工协议放弃社保,公司以补助形式发放的情况并不少。这种做法是否合法,劳动者应该如何维护自己的参保权益?就此咨询了北京安理律师事务所张晓光律师。

  问:用人单位与员工签订的放弃参加社会保险的条款是否有效?企业员工社会保险是否可以“自愿放弃”?

  律师:根据我国《劳动法》、《社会保险法》等相关法律的规定,参加社会保险并缴纳保险费既是职工的法定权利,也是用人单位的法定义务。故此用人单位与员工签订的劳动合同中有关放弃社会保险的条款从法理上讲是无效的,企业员工也无权放弃社会保险,用人单位以员工自愿放弃为由而不给员工缴纳社会保险费是非法的。

  即使有员工主动承诺“放弃”社保,因这种承诺违反法律规定,也是无效的。一旦员工将来改变主意提起劳动仲裁,企业还得给他补办。

  问:如果用人单位不予缴纳社会保险,作为员工应当如何维护自己的权益?

  律师:根据《社会保险法》规定,用人单位拒不参加社会保险的应当承担行政责任。如果单位不依法为员工办理社保,员工可以到当地劳动局去举报,也可以向当地的劳动保障监察部门投诉或到劳动争议仲裁机构申请仲裁,要求用人单位补缴社保。

  《社会保险法》第八十四条规定,用人单位不办理社会保险登记的,由社会保险行政部门责令限期改正;逾期不改正的,对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款,对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。

  此外,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》规定,用人单位未为员工办理社保手续,社保经办机构又不能补办导致无法享受社保待遇,员工还可以向人民法院起诉,要求用人单位赔偿损失。

  相关案例:

  张某等四人应聘到某公司,公司在待遇方面提出如果职工坚持要求办理社会保险的话,从职工工资中每月扣除300元。张某等觉得还是多拿点工资好,至于办不办社会保险,也没什么关系。于是双方签订了三年的劳动合同,在合同中规定每月工资2000元,对社会保险事宜公司不予负责。

  此后,劳动保障部门在进行检查中发现该单位没有依法为签订劳动合同的职工办理社会保险,遂对其下达限期整改指令书,要求该公司为刘某等办理参加社会保险手续。该公司则认为,公司不负责社会保险是经双方协商同意,在劳动合同中已明确约定的。后经劳动保障部门工作人员对其宣讲国家有关社会保险的法律法规和政策规定,双方依法修改了合同内容,公司为刘某等办理了参加社会保险手续。


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